Kariyer Planma

[Be5tE]

KARİYER PLANLAMA VE KARİYER YÖNETİMİ
Prof. Dr. İsmet Barutçugil​

İnsanlar yaşamlarının büyük bir kısmını çalışarak geçirdiğinden, iş onlar için yaşamsal bir faktördür. Dolayısıyla, çalışan her
bireyin, yaşamını planlayabilmek için, mesleğindeki ilerleme olanaklarını , yani kariyer fırsatlarını iyi anlaması gerekir. Bu, bireyin
kim olduğunu ve nerede durduğunu anlamasına yardımcı olabilir. Ayrıca, kişiye ileri atılma ya da gerekiyorsa olduğu yerde kalma
veya geri çekilme gücü verir. Destekleyici ve anlayışlı yöneticiler, çalışanların meslekte ilerlemesinin önemini anlayan yöneticilerdir. Çalışanların şirkette kalmasını sağlayan yöneticiler de bunlardır.
Şirketin çalışanların kariyer gelişimini desteklemesi, onların daha uzun süre şirkette kalmasını ve yüksek potansiyele sahip yöneticilerin şirkete daha çok bağlanmasını sağlar. Bunlar ancak insancıl bir yönetim çabasıyla elde edilebilecek sonuçlardır.
Kariyer çizgisinin planlanmasından temelde sorumlu olan bireyin kendisi ise de, şirket bu konuda onlara çok yardımcı olabilir. Mesleki danışmanlık ve çalışma grupları çalışanların kendi yeteneklerini ve ilgi alanlarını daha iyi anlamasını ve bunları şirket içindeki ve dışındaki kariyer fırsatlarıyla karşılaştırabilmesini sağlayabilir.
Kariyer Planlama, çalışanların değerleri ve ihtiyaçları ile iş deneyimleri ve fırsatları arasında en uygun ilişkiyi kurmayı amaçlayan bir sorun çözme ve
karar alma sürecidir. çalışanların daha mutlu ve işlerinde daha verimli olmalarını sağlar. Geleceğini tahmin edebilen, kendisini neyin beklediğini bilen, amacını ona göre belirleyen, yüksek motivasyona sahip, kendini işine adayan çalışanlar yaratır.
Kariyer Yönetimi, kişinin kendisi ve çevresi ile ilgili farkındalığı artırarak kariyer amaçları belirlemesini, geribildirim almasını ve kariyerindeki ilerlemeyi ele alan bir süreçtir.
Kariyer planlama sürecinin beş adımı vardır:

• Kendini ve çevresel faktörleri değerlendirme.
• Kariyerle ilgili kişisel amaçların saptanması.
• İşin gereklerinin belirlenmesi.
• Saptanan amaçlara ulaşmak için gerekli eğitimin sağlanması.
• Kişisel ve mesleki amaçlarla geliştirme konusundaki etkinliklerin birleştirilmesi.

Kariyer yönetimi, bir ihtiyacın belirlenmesi ve kariyer araştırması ile başlar. Bu aşamada kişi, kendisi ve çevresi ile ilgili bilgileri bir araya getirmeye çalışmaktadır. Kendisinin farkında olma; kişisel değerleri, inançları, ihtiyaçları, amaçları, istekleri ve yetenekleri hakkında objektif değerlendirme yapabilmeyi ifade eder. Çevresinin farkında olma ise, kişinin ilgilendiği işin gereklerini ve var olan iş fırsatlarını tanıması anlamına gelir.
İkinci adım amaç belirleme ve strateji geliştirmedir. Gerçekçi amaçlar belirleyebilmenin ön koşulu kişinin kendisinin ve çevresinin farkında olmasıdır.
Amaç belirli bir zaman içinde ulaşılmak istenen noktayı ya da düzeyi belirtir. Amacın doğru belirlenmesi için spesifik, ölçülebilir ve ulaşılabilir olması, anlamlı bir sonuç ifade etmesi ve zaman sınırı koyması gerekir. Amacın belirlenmesi, kişiyi motive edecek ve iş yaşamındaki başarı düzeyini kontrol edebileceği bir kriter sağlayacaktır. Böylelikle, kişi dikkatini, gücünü ve kaynaklarını belirlediği kariyer hedeflerini elde etmek için odaklanarak kullanacaktır.
Üçüncü adımda çalışan, uzun dönemli ve geniş kapsamlı bir yaklaşımla belirlediği kendini amacına ulaştıracak olan yolu izlemeye başlar. Diğer bir ifadeyle, belirlediği kariyer stratejisini uygulamaya koyar. Amaçlarına doğru ilerlerken gerek iş ile ilgili gerekse iş
dışı konularda geribildirim alma
ihtiyacı duyar. Çalışanlar, kendi yönetici ve deneticilerinden, iş arkadaşlarından, çalışanlarından ve şirketin insan kaynakları bölümünden kendi performanslarıyla ilgili geribildirim almak isterler. Bunların ışığında kişisel ve mesleki gelişimlerini planlamak
ve performanslarını geliştirmek isterler. Kişiler, aile üyelerinden, sosyal yaşamlarındaki dostlarından ve iş arkadaşlarından aldıkları geribildirimlerle kariyer amaçlarını pekiştirirler ya da değiştirirler.
Genellikle, altı ay ya da bir yıl gibi aralardan daha uzun sürelerde yapılan kişisel kariyer değerlendirmeleri, kişinin kendisi ya da çalışanı ile ilgili önemli kararla almasını sağlar.
Kariyer planlama kesintisiz bir süreçtir. Çalışanların kendi amaçlarının ve önlerinde bulunan kariyer fırsatlarının bilincinde olmasını sağlamalıdır.
Kariyer planlaması aynı zamanda kişinin yaşamında meydana gelebilecek değişiklikleri de dikkate almalıdır.
Kariyer planlamasının hem çalışanlar hem de şirket için en önemli avantajlarından biri, somut amaçlar doğrultusunda çalışmanın bireylerin motivasyonunu yükseltmesidir. Bir kariyer planlama programını başarıya götüren en önemli faktör, şirketin çalışanların mesleklerinde ilerleme ihtiyaçlarına karşı duyarlı olmasıdır.
Kariyer Seçimi
En iyi kariyer seçimi, bireyin istek ve ihtiyaçları ile ilgi ve yeteneklerini en uygun noktada buluşturan karardır. Böyle bir karar sonucunda çalışan, daha yüksek performansla işini sürdürürken yüksek iş tatmini duygusu elde eder. Kendisinin önemli olduğunu, anlamlı bir iş yaptığını, değer yarattığını düşünür. Bu onun işine kendisini daha fazla adamasını ve çabalarından daha yüksek sonuçlar elde etmesini de sağlar.
Kariyer seçimi ile ilgili bazı genel önermeler bulunmaktadır.

• İnsanların meslek tercihleri farklıdır. Her insan aynı işleri yapmaktan hoşlanmaz.
• İnsanlar önemli bir iş yaptıklarını düşünüyorlarsa daha üretken ve mutlu olurlar.
• İnsanlar, benzer ilgi alanını paylaşan kişilerle daha fazla ortak noktalarda buluşur, daha iyi iletişim kurar ve birlikte daha verimli çalışırlar.

Kariyer yönetimi, yüksek performansı ve rekabet üstünlüğünü amaçlayan şirketlerde çalışanların bireysel farklılıklarından yararlanarak onları motive etmeyi, iş tatminine ve verimliliklerine katkıda bulunmaya çalışır. İnsan kaynakları yönetimi biriminin ve bu arada tüm yöneticilerin temel bir sorumluluğu çalışanların bireysel kariyer planlamalarına yardımcı olmak
ve onların entelektüel yeteneklerini, kapasitelerini artırmalarını desteklemektir.
Profesyonel Kariyerin Aşamaları
Genellikle, profesyonel kariyer dört aşamadan geçer. Bunlar,

• Stajyer- ya da- çırak olmak
• Meslektaşlık
• Eğitici olmak ve
• Sponsor (kaynak) olmaktır.

Her aşamanın uzunluğu işin niteliğine ve kişisel özelliklere bağlıdır. Kişinin yaşına bağlı değildir. Her aşamada çözülmesi gereken farkı sorunlarla karşılaşılır.

• Stajyer ya da çıraklık aşamasında iş için önemli olanlar ya da öncelikli olanlar öğrenilir. Başkalarının yardımına ve desteğine ihtiyaç duyulur. Bağımlılık söz konusudur.
• Meslektaş, giderek bağımsızlığın kazanıldığı aşamadır. Ancak, bunun için yeteneklerin kazanılması ve bunun kanıtlanması gerekir. Benzer işi yapanlarla yakın ilişkiler kurulur ve aynı düzeyde olmanın verdiği iletişim kolaylığı sağlanır.
• Eğitici, diğerlerini yönetmek ve yönlendirmek için yeterli düzeyde beceri geliştirmiş ve bunu paylaşmaya hazır duruma gelmiş kişidir. Birden fazla alanda çalışabilirler ve bunun gerektirdiği yetki ve sorumlulukları alırlar. Yanında çalışanlarla iyi ilişkiler geliştirir ve onların da sorumluluklarını taşıyabilirler.
• Sponsor, Şirketin stratejilerine ve amaçlarına biçim verebilecek düzeyde bilgi, beceri ve deneyim birikimine sahiptir. Yeni fikirler üretebilecek, girişimleri başlatabilecek güce, akla ve cesarete sahip bulunmaktadır. Tüm çalışanların akıl ve destek almak için kaynak olarak gördükleri kişilerdir.

Kariyer Geliştirme Sorumlulukları
Şirketin Sorumlulukları

• Çalışanların mesleki ihtiyaçlarını doğru bir şekilde saptamak
• Şirketin sağladığı fırsatları mesleki ihtiyaçlara uygun hale getirmek
• İçerden terfi politikası uygulamak
• Çalışanları kendilerine uygun işlere yetiştirmek
• Çalışanlara mesleki danışmanlık hizmetleri vermek
• Yardım ve değerlendirme programları hazırlamak, iş rotasyonu ve iş zenginleştirme politikaları uygulamak,
• Kariyer planlama grupları oluşturmak
• Çalışanlara seçenekli ek olanaklar sağlamak
• Çalışanlara eğitim olanaklar sağlamak ve bu konudaki çabalarını desteklemek

Bireyin Sorumlulukları

• Kariyer planlamasına aktif bir şekilde katılmak
• Mesleki gelişim etkinliklerinde belirli bir rol almak
• İhtiyaçlarını, değerlerini ve kişisel hedeflerini belirlemek
• Özel yaşamındaki, mesleki ihtiyaçlarını etkileyen değişiklikleri anlamak
• Yeni fırsatlar aramak
• Bütün seçenekleri araştırmak
• Şirketin sağladığı araçlardan yararlanmak

KARİYER YÖNETİMİNE İLİŞKİN BAZI KAVRAMLAR
Kariyer Stratejisi: Şirketin uzun dönemli ve yüksek performanslı insan kaynakları ihtiyacını karşılamak için hazırladığı ana plandır. Şirketin ana amaçlarına ve stratejilerine uyumlu olmak durumundadır. Başlıca iki boyutu bulunmaktadır. Bunlardan biri yeni insan kaynakları bulmak için "başvuru Akışı"nı bir sistem içinde geliştirmek, diğeri ise "görevlendirme akışı" ile çalışanları eğitim ve geliştirme yoluyla içerden terfi ettirerek boşalan pozisyonları doldurmak ve yeni ihtiyaçları karşılamaktır.
Kariyer Platosu: Genellikle, iş ortamında önemli bir değişim ya da ilerleme olmadan yaşanan birkaç yıldan sonra gelinen bir aşamadır. Burada, çalışan kariyerindeki iddiasını kaybetmekte, motivasyonu ve üretkenliği düşmektedir. Başlangıçtaki çabaları ve beklentileri artık görülmemektedir. Çünkü, ne kadar çaba gösterirse göstersin bir ödül ya da ilerleme şansı görmemektedir. Bu aşamada, gerek birey gerek şirket, fiziksel ve duygusal anlamda olumsuz tepkilerden kaçınmalı, olumlu zihinsel tutumu desteklemeli ve sağlıklı iş ve insan ilişkilerini sürdürmelidir.
"Fast Track" Hızlı Yol: Bazı şirketler, seçme ve işe alma sırasında yüksek kariyer potansiyeli olan adayları keşfeder ve onları şirket içinde hızlı yükselmelerine fırsat tanıyacak bir "hızlı yol"a (tercihli yol) koyarlar. "Management Trainee", Yetenek Havuzu, İstikbal Kulübü gibi isimler verilen bu ayrıcalıklı genç çalışanlara şirket içinde sürekli ve yoğun gelişme olanakları tanınır. Eğitimleri ve gelişmeleri yakından izlenir.
Organizasyonel Yedekleme Planı:Çeşitli nedenlerle, özellikle kritik pozisyonların beklenmedik bir şekilde boşalması riskini ortadan kaldırmak için yapılan bir planlamadır. Yöneticiler, belirli bir zaman diliminde kendi yerlerine gelecek kişileri bilirler ve onların yetişmesine yardımcı olurlar. Büyük olasılıkla, yerlerine kimin geleceğine karar verme sürecine de katılırlar. Uzun dönemli projelerin ve sık yaşanan iç ve dış değişikliklilerin olduğu şirketlerde yönetimin başarılı bir şekilde ve kesintisiz sürmesi açısından önemli bir çalışmadır.
Koçluk: Rehberlik etmek, yetiştirmek, zorluklara ve tehlikelere karşı hazırlamak anlamında kullanılabilir. Deneyimli yöneticilerden beklenen temel fonksiyonlardan biridir. Etkili iletişim becerilerini gerektirir. Yeni çalışmaya başlayanlar için çok önemli bir destektir. Öğüt vermek, moral ve motivasyonunu artırmak, cesaretlendirmek, uyarmak, bilgilendirmek, deneyimlerinden yararlandırmak anlamında biçimsel olmayan bir eğitim ve yetiştirme sistemidir.
Sorun yaşadıktan sonra, bu sorunun en az zararla atlatılması için verilen destek daha çok danışmanlık olarak tanımlanır. Çalışanların kendi bilgi ve deneyimlerinin sınırlı kaldığı noktalarda akıl danışmak için konuştukları insanlar ise mentor (akıl hocası) olarak nitelendirilir.
Çift Kariyer (Kadınlar için Kariyer): Kadınların giderek daha yoğun bir şekilde iş yaşamına girmesi ve üst yönetim basamaklarına çıkması sonucu önem kazanan bir kavramdır. İş ve aile yaşamlarını dengeli bir şekilde sürdürmek için bazı şirketler alternatif planlar sunmaktadırlar. Özellikle, küçük çocuk sahibi anneler için esnek zamanlı çalışma, iş paylaşımı, evden iş yapma gibi yaklaşımlar gündeme gelmektedir.

Kaynak